超过退休年龄仍在工作的老年人虽无法被认定为劳动法律意义上的劳动者，但属于普遍认知中的劳动者，其劳动权益保障问题亟待解决，可通过纳入工伤保险体系、改革劳动法律制度等途径保障其权益。
根据我国关于退休的相关规定，男年满60周岁，女年满50周岁，女干部年满55周岁，属于法定退休年龄。现行劳动法律规定，60岁以上人员就业，无法与用人单位签订劳动合同，只能签订劳务合同，用人单位通常无法为其缴纳社会保险。
法律意义上的劳动者依托于劳动关系，正常的劳动关系是用人单位和未达退休年龄的劳动者之间形成的法律关系，受劳动法律保护。劳动者达到法定退休年龄后，与用人单位形成劳务关系，不受劳动法律保护，但受民法典保护。例如，按照劳动合同法规定，劳动者享受养老保险待遇时，劳动关系终止，此时享受养老保险待遇成为结束法定劳动者身份的标志，劳动者再进入就业市场，只能与用人单位建立劳务关系，没有劳动关系的老年人无法受到劳动法律保护，工作中遭遇的伤害风险存在保障空白。
随着我国老龄化程度加深，超龄就业者不在少数。2019年年底，中国老龄科学研究中心发布的抽样调查结果显示，有10.2%的老年人还在从事有收入的工作，其中城镇老年人中有9.7%仍在工作，农村老年人中有10.6%仍在工作。然而，法律规定的劳动者年龄限制与现实存在冲突，一些老年人超过法定退休年龄仍在劳动，权益却不受劳动法律保障。
超龄人员劳动权益保障难题
超龄工作者的工伤认定难情况屡有发生。以“超过退休年龄”“劳动争议”“工伤”等作为关键词在中国裁判文书网上检索，可搜索到多份相关民事判决书，劳动者起诉原因多为工作期间受伤等。例如，2022年4月8日，浙江省湖州市吴兴区人民法院上传的一起案例中，云南人阮某在湖州一建筑工地上工作时不慎从脚手架上摔下受伤，要求工地项目公司为其申请工伤认定，但因其超过退休年龄不能与公司形成劳动关系，无法享受工伤保险。
在现行法律框架下，超过退休年龄并领取养老保险待遇的工作者只要仍在工作，不再适用劳动法规范，而归入民法调整范畴，通过签订劳务合同调整与用人单位之间的权利义务。一旦双方没有签订劳务合同，或者劳务合同中对相关内容语焉不详，劳动者的权益保障就存在真空地带，发生争议的风险非常大。
对于就业老年人在工作中遭遇的伤害风险问题，社会主流观点认为不能按照工伤处理，而是按照劳务关系处理，民法典规定雇员在从事雇主安排的雇佣活动中受到第三方伤害或意外伤害的，雇主应该承担赔偿责任，但这一规定的保护力度无法跟工伤制度相比。
保障超龄人员劳动权益的思路
纳入工伤保险体系
专家认为，劳动行为才是工伤保险要保障的基础，而不是年龄，就业老年人应纳入工伤保险的保障范畴。可以针对就业老年人专门进行工伤保险制度设计，由国家、用人单位和老年劳动者分担成本，不用跟现行社会保险挂钩，既降低用人单位的用工负担，又对就业老年人加以制度保障，还分散其遭遇的工作风险。
在制度完善之前，可由国家相关机关联合出台司法解释，针对就业老年人突破劳动关系和工伤保险绑定关系，比照《工伤保险条例》的规定，认定在工作中受伤的老年人构成工伤，保护他们的权益。
用人单位要与时俱进，除提供安全的劳动保障条件外，积极为就业老年人办理商业意外保险等，通过商业保险机制补偿受到伤害的就业老年人，降低用人单位的相关风险。
各地也有相关实践探索，2016年3月，人力资源和社会保障部印发相关意见提出，用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。2019年4月，浙江省衢州市下发《退休返聘人员参加工伤保险试行办法》，用人单位聘用男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员期间，可为其单独办理工伤保险，截至当年11月底，近5000人参加了此项工伤保险。2020年12月，广东省出台规定，将已享受和未享受机关事业单位或城镇职工基本养老保险待遇人员，纳入工伤保险。
改革劳动法律制度
2021年11月，中共中央、国务院出台了《关于加强新时代老龄工作的意见》，其中提到“鼓励老年人继续发挥作用”“全面清理阻碍老年人继续发挥作用的不合理规定”。
早在2012年11月，最高人民法院行政审判庭在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》中明确，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。此后，各有关部门和地方政府也陆续出台相关文件，探索将已达到退休年龄仍从事工作的人员，与工伤保险体系相关联。
从长远而言，未来应在这些实践探索基础上，改革现行劳动法律制度，特别是改革退休制度，将就业老年人纳入劳动法律调整范畴。
专家建议，解决这一问题的根本之道在于以现行劳动法律法规的实践为基础，尽快编纂劳动法典，一方面可以将一些成熟做法和经验上升为法律，另一方面可以在统一的劳动法典层面解决目前劳动法律法规中的冲突，构建全新的劳动法律规则制度。
