本案属于就业歧视，并非情理之中。具体分析如下：
《劳动法》与《就业促进法》的核心要义《劳动法》第十二条明确规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；《就业促进法》第三条进一步强调劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，且不得因民族、种族、性别、宗教信仰等受歧视。虽然两部法律未直接提及“地域限制”，但《就业促进法》中“等”字的表述表明，其保护范围具有开放性。只要限制条件与性别、种族、宗教等具有一致性（即与工作无关且损害平等权），均可构成就业歧视。
地域限制属于法律禁止的歧视行为本案中，公司以“河南人”为由拒绝录用小闫，属于基于社会出身（地域）的歧视。根据法律体系解释，《劳动法》第十二条中的“民族”“种族”“性别”“宗教信仰”仅为举例，其核心是禁止用人单位考虑与工作无关的因素。地域与工作能力无必然关联，公司行为明显违反平等就业原则，应承担侵权责任。
公司需承担侵权责任公司工作人员在执行职务时以地域为由拒绝录用，其行为后果应由公司承担。尽管工作人员事后道歉并声称“个人行为与公司无关”，但根据《民法典》相关规定，员工在职务范围内的行为代表公司意志，公司需对歧视行为负责。
小闫有权要求赔偿公司行为侵犯了小闫的平等就业权，导致其丧失就业机会并可能遭受精神损害。根据《民法典》及《就业促进法》，小闫可通过诉讼要求公司公开道歉、赔偿经济损失（如交通费、误工费）及精神损害抚慰金。
劳动者层面
保留证据：截图保存招聘平台中的歧视性表述、沟通记录等。
法律维权：向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼，要求赔偿及公开道歉。
心理调适：避免因歧视否定自我价值，寻求心理支持以应对负面情绪。
用人单位层面
完善招聘流程：制定客观、量化的录用标准，避免主观偏见。
开展反歧视培训：提升员工对平等就业原则的认识，杜绝地域、性别等歧视。
建立投诉机制：设立内部渠道处理歧视投诉，及时纠正不当行为。
社会层面
加强监管：劳动部门需主动巡查招聘平台，严惩违规企业。
舆论监督：媒体曝光典型案例，形成“歧视必究”的社会氛围。
推动立法完善：建议明确将“地域”纳入《就业促进法》的禁止歧视范围，增强法律威慑力。
平等就业是宪法赋予公民的基本权利，任何基于地域、性别等无关因素的排斥均属违法。本案中，公司以“河南人”为由拒绝录用，不仅伤害求职者感情，更破坏就业市场公平秩序。劳动者应勇敢维权，用人单位需自查自纠，社会各界需共同推动形成无歧视的就业环境。
