该男经理的行为涉嫌性骚扰，虽难以从治安管理处罚角度认定违法，但周女士可主张民事侵权并要求承担相应责任。具体分析如下：
治安管理处罚层面难以认定违法根据《治安管理处罚法》第42条，认定骚扰需行为人主观故意且干扰他人正常生活。本案中，男经理承认拍打周女士屁股，但坚称是为提醒接水问题，无其他恶意；公司其他领导也为其作证，称是“开玩笑”。由于事发地点无监控视频，无法直接证明其主观故意，且现有证据（如经理的辩解、同事证言）倾向于排除恶意骚扰意图，因此公安机关难以从治安管理处罚角度认定其行为违法。
民事侵权层面可主张性骚扰根据《民法典》第1010条，违背他人意愿、以肢体行为实施性骚扰的，受害人有权请求行为人承担民事责任。民事诉讼采用“盖然性”证据标准，即法院可根据社会大众普遍认知判断行为性质。本案中，男经理从身后重重拍打女性臀部，该行为超出正常社交界限，具有明显的性暗示或冒犯性，符合性骚扰的构成要件。周女士可通过录音证据、证人证言（如其他同事的关注、女上司的微笑反应）等，证明行为违背其意愿且造成心理不适，从而主张民事侵权。
民事责任承担方式若法院认定性骚扰成立，男经理需承担《民法典》第1010条规定的民事责任，包括但不限于：
停止侵害：禁止再次实施类似行为；
赔礼道歉：需以书面或口头形式向周女士道歉（周女士已明确要求书面道歉）；
赔偿损失：若周女士因离职产生经济损失（如工资、福利损失），可要求赔偿。若经理拒绝道歉或赔偿，周女士可向法院提起民事诉讼，通过法律途径维护权益。
离职权益保护若男经理的行为是导致周女士离职的直接原因，公司不得随意侵害其合法权益。例如，公司需结清工资、办理离职手续，不得克扣经济补偿（若符合《劳动合同法》中支付经济补偿的情形）。若公司董事陈先生以“照顾员工”为由指责周女士“事多”，属于不当言论，周女士可保留证据，必要时向劳动监察部门投诉。
建议：周女士可继续要求男经理书面道歉，并收集更多证据（如同事证言、心理评估报告等）以支持民事侵权主张。若协商无果，可向法院起诉，同时向当地妇联或劳动监察部门寻求帮助，以多途径维护自身权益。
