华为HR员工控诉的核心内容主要围绕职场生态中的情绪管理、老员工问题、同事越权、部门对立以及理论与实践的冲突等方面，具体如下：
老资格员工问题：老资格员工占用工作时间通勤、考核不达标却始终没被优化掉。虽然从是非对错的角度看，老员工的行为表现经不起推敲，但职场并非非黑即白的世界，存在灰色地带。老员工在公司多年，已形成一道无形的安全防护墙，公司多年未将其优化，或许有其考量，应多看到老员工的闪光点。
同事越权问题：同事与自己是平行职位，没有汇报关系，却处处行使更高权利发号施令。埋怨同事越权并事事抵触，可能被上司视为没有团队合作精神。如果越权的同事是从解决问题和工作角度出发，暂时没有更高策略的情况下，最好配合把事情做好。同事能调动各种资源越权推动事情，本身是能力的证明，而纠结其没有调配自己的权利阻碍事情发展，是不明智的。
部门对立问题：把HR和其他部门对立起来是不成熟的职场表现。HR的工作如果总是有战略输出，反而说明HR的体系和执行力有待完善。HR日常的输出多是在大方向确立的情况下保证不跑偏，与业务部门相比没有显著可量化的输出，但这并非对立点，平和不代表没作为。
理论与实践的冲突：这位硕士毕业的HR员工理论功底和学习能力很强，但所有理论都是实践的提炼和总结。抛开语境和环境单纯讲理论，指导意义有限，理论最终还是要回到灵活运用这个层面。
