左晖生前商业思考的核心在于重视商业伦理教育、精准选人用人、赋予团队自主权、培养团队特质，以构建强大且稳定的商业组织。具体如下：
看人品：核心在于能不能建立背靠背的信任，判断一个人做事情是以团队利益为先，还是以个人利益为先。这是看人品的重要甚至唯一标准，把事情变简单就容易判断。
看自我迭代能力：可通过问题问出来，背后是一个人的冲动和原动力来源，关键在于追求事情的本质。只要保持这个原动力，就一定会自我迭代。不人云亦云，具备独立思考能力的人，在这种教育体系下相对容易看出来。
挑选CEO的标准：一是足够聪明，抽象能力要强，这在服务业中非常重要；二是坚韧，商业残酷，坚韧是必要的品质；三是有格局，能超出自己所处的位置来看问题，不自我，不把自己的利益放得很重，值得被信任。例如，他欣赏蔚来李斌在面对困难时的表现，认为能扛得住、碰到各种状况都能激发自己的人具有良好的特质。
给予空间，不过分较劲：左晖不是一个非常较劲的人，在组织面前愿意扮演旁观者，不过分想要实现自己的意志，但会坚持很多事情。他认为在发展过程中，要客观面对事情，避免组织产生莫名其妙的情绪干扰前行。例如，在并购中，他给每个人足够大的空间，这是并购比较成功的根本原因。
谁做事谁负责：他基本不再管公司的管理，秉持谁做这个事谁最终来负责的原则。他认为这是一种非常好的状态，当大家不听他的时，他才敢提建议。如果提什么大家都听，他就不太敢提了。他会信任值得被信任的同事，将大事小事、高阶低阶的事都交给他们做。
培养“owner感”：左晖认为企业家跟职业经理人、事业经理人的核心差异在于“owner感”，即这个东西是我的，跟股权无关，是自己的心血和做的东西在上面，有极强的安全感。他希望团队至少要有安全感，才能有“owner”的感觉，让CEO尽快知道事业是他的，通过不断复盘消除分歧，形成“owner”的状态。
